現在、ビジネス環境の変化に伴い、雇用の流動性が高まっています。この流れは、日本がこれまで進めてきた「永続的な拡大」を背景とした人材マネジメントの終焉や、「終身雇用」からの脱却を意味しています。
東京商工会議所の2024年度新入社員意識調査では、「就職先の会社でいつまで働きたいか」という質問に対し「チャンスがあれば転職」との回答が26.4％、過去最高ということです。
転職がますます一般化し雇用が流動的になる中、どのように人材マネジメントに取り組んでいけば良いのでしょうか。4つの視点で考えたいと思います。
①「人材の多様性の重視」
これまでは、一つの企業で一貫して働くことが当たり前でしたが、今や複数の企業、様々なプロジェクトで経験を積むことが一般的になりつつあります。このような状況下で、企業は従来の採用や育成の枠組みを見直し、異なる経歴やスキルを持つ人材を柔軟に受け入れる必要があります。
②「テクノロジー」
IT技術の発展により、リモートワークやフレックスタイムなどの働き方が広まっています。テクノロジーによって、今までは出来なかった働き方ができるようになりました。これにより、従業員の働きやすさの改善や生産性向上が可能になりました。企業は柔軟な働き方を促進し、従業員のニーズに合わせた労働環境を整備することが益々求められます。
③「人材育成と定着化」
雇用の流動性が高まる中で、企業が人材を引き留めるためには、キャリア開発やスキルアップの機会を提供することが不可欠です。従業員とのコミュニケーションを重視し、定期的なフィードバックやキャリアプランの相談を通じて、モチベーションを維持することが重要です。
④「組織全体の協力・連携」
部門間の情報共有やプロジェクトを通じて、組織全体のパフォーマンスを最大化することは、どの組織においても共通の課題です。また、チームビルディングや部門間のコラボレーションを促進して、従業員同士の信頼関係を築くことも大切になります。
雇用流動性の高まりは、企業にとって新たな挑戦をもたらすものと言えます。 転職が一般的となることで定着率の低下が懸念されますが、その一方で新たな人材流入の可能性も秘めています。
新たな人材が流入し、新たな知見を取り入れることを通じて、成長と競争力の向上につながる可能性も秘めています。
今後は「多様性」を尊重し「従業員のニーズ」に寄り添った人材マネジメントを展開することが、経営において重要な要素となります。
コメントを残す